Замечание работнику как дисциплинарное взыскание

Трудовое законодательство дает руководителю инструменты для наказания работника в зависимости от тяжести совершенного проступка. Замечание как дисциплинарное наказание, исходя из сложившейся практики, является самым «легким» и объявляется за небольшие нарушения.

Законодательная база

Все виды дисциплинарных взысканий прописаны в ст. 192 ТК РФ. Все их три вида:

• Замечание.
• Выговор.
• Увольнение.

В данной статье не указывается их градация от легкого к более суровому, но при этом законодатель указывает, что при наказании работника нужно учитывать тяжесть совершенного нарушения и вызванные им последствия. По сложившейся в кадровом делопроизводстве практике, самым легким из приведенных видов является замечание, а самым строгим, соответственно, увольнение.

Обратите внимание! За одно нарушение к работнику может быть применен только один вид наказания. Например, нельзя объявить работнику выговор за прогул и за это же его уволить.

Краткая характеристика видов дисциплинарных наказаний

В законодательстве нет четкой характеристики видов наказания, особенно в отношении выговора и замечания. Но поскольку каждое из них применяется в соответствии с тяжестью проступка можно их условно разделить.

Замечание

Применяется при незначительных проступках, которые не повлекли за собой тяжелых последствий. Может быть объявлено работнику только по результатам проведенного служебного расследования. Определение степень тяжести нарушения остается на усмотрение руководства организации.

Выговор

Объявляется за более тяжкие проступки, которые повлекли либо могли повлечь неблагоприятные последствия для фирмы. Как и в случае с замечанием перед наложением выговора необходимо провести служебное расследование.

Увольнение

Расторжение трудовых отношений в качестве наказания работника применяется только в отдельных случаях. Сюда можно отнести:

• Отсутствие сотрудника, признанное прогулом;
• Выявление наркотического или алкогольного опьянения при исполнении трудовых обязанностей;
• Хищение материальных ценностей и т.д.

Также взыскание в виде увольнения можно применять, если проступок незначительный, но ранее к человеку уже применялись другие виды наказаний.

Оформление замечания как дисциплинарного взыскания

Для того чтобы определить виновен ли работник в совершенном нарушении и можно ли его наказывать необходимо оформить ряд документов.

Служебное расследование

Как уже было сказано выше, для того чтобы вынести виновному замечание как дисциплинарное взыскание необходимо провести служебное расследование.

Порядок проведения расследования:

1. Выявление совершенного проступка. Обычно оформляется служебной запиской от непосредственного начальника сотрудника.
2. Распоряжение директора о проведении расследования обстоятельств дела. Как правило, издается приказ или распоряжение, в котором указывается состав комиссии, в количестве не менее трех человек, на которую возлагается обязанности провести данное мероприятие.
3. Запрос у виновного объяснения по поводу произошедшего.
4. Сбор остальных документом по расследуемому вопросу: объяснения других работников; оправдательные документы и т.д.
5. Составление заключения о виновности или невиновности работника.
6. Рассмотрение документов директором организации и вынесение решения о наказании замечанием.

Обратите внимание! При проведении служебного расследования в обязательном порядке нужно соблюдать все установленные законодателем сроки. В противном случае наказанный человек сможет оспорить примененное к нему наказание.

После того, как вынесено решение о наказании издается приказ.

Приказ

Для наказания работников не предусмотрено унифицированного бланка приказа и поэтому его издают в свободной форме.

Обычно он состоит из двух частей:

• Преамбула – часть приказа, в которой подробно описывается совершенное нарушение: время, обстоятельства, результаты расследования и т.д. Сюда можно перенести текст из заключения комиссии по результатам расследования.
• Распорядительная часть – идет после преамбулы. Здесь подробно указывается, какое наказание применяется к виновному. Также сюда можно внести информацию о том, какие действия стоит предпринять для устранения последствий нарушения, поставить руководителю на вид о недопущении таких происшествий в будущем, кого ознакомит сданным приказом.

В остальном документ оформляется также как и прочие приказы и несет в себе следующие реквизиты:

1. Полное наименование компании.
2. Название документа.
3. Дата и индивидуальный номер приказа.
4. Подпись работодателя.

С подписанным приказом необходимо ознакомить работника под роспись в течение 3 дней. Если он отказывается, то составляется акт, а приказ зачитывается наказанному вслух.

Также с приказом необходимо ознакомить всех упомянутых в нем лиц. В настоящее время наказание не заносится работнику не в трудовую книжку, не в личное дело. Но кадровик может сделать пометку в личной карточек Т-2, либо вложить в нее копию приказа. Если наложение замечание повлекло за собой финансовые санкции, то копию приказа передают в бухгалтерию.

Срок действия замечания

Согласное ТК РФ замечание имеет срок действия, по истечении которого считается, что человек не подвергался наказанию. Срок действия составляет 12 месяцев, отсчет начинается со дня, следующего за датой оформления приказа.

Обратите внимание! Данный срок распространяется только на замечание и выговор, увольнение не имеет срок давности, то есть лицо, к которому оно было применено, не восстанавливается по истечение года на работе.

Вывод

Замечание – это дисциплинарное наказание, которое может быть применено к работнику в случае, когда он совершил нарушение трудовой дисциплины или должностной инструкции. Замечание оформляется приказом, с которым виновное лицо знакомят под роспись.